Le coaching comme source d’inspiration… et de motivation !

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Le coaching comme source d'inspiration... et de motivation !

Manager comme un coach, cela veut dire quoi exactement ? Cet article vise à identifier les clefs principales d’accompagnement des coachs professionnels et comment elles peuvent aider les managers à mieux motiver et inspirer leurs équipes. Un coaching efficace permettant d’aider les salariés à améliorer leur capacité à évoluer sans avoir à leur imposer une manière de faire. Il développe également l’autonomisation de la personne et la valorisation de ses progrès. Un mécanisme qui favorise le bien-être de chacun et l’investissement au sein d’une structure qui valorise le développement personnel.

Capite Corpus vous donne ici 8 leviers pour passer de simple manager à coach de son équipe !

Commencer par se coacher soi-même

Vous ne pourrez pas fédérer vos équipes si vous n’avez pas, au préalable, développé votre propre leadership. Les personnes que vous accompagnez se laisseront d’autant plus guider si vous avez travaillé et entretenu votre communication interpersonnelle. Objectif : montrer à son équipe que vous avez réalisé le travail que vous leur demandez. Vous n’en serez que plus crédible et légitime.

Construire son équipe

Si vous managez plusieurs personnes, il est important de considérer votre rôle de manager vis-à-vis de l’équipe et pas seulement des différentes personnalités qui la composent. Plusieurs outils existent, qui permettent de favoriser la prise de conscience, la compréhension ainsi que l’adaptation de soi à l’autre. Objectif : créer une équipe soudée, qui construit les projets ensemble en capitalisant sur les compétences de chacun malgré les différences (culturelles, professionnelles, émotionnelles, …)

Mettre en place des objectifs

La meilleure manière d’autonomiser une personne est de lui déléguer la gestion d’un projet. Il n’est ici pas question d’être un manager passif, au contraire ! En listant avec chaque membre de votre équipe les projets à mener et en cadrant via des objectifs de durée ou de quantité (toujours factuels pour permettre un suivi objectif), vous leur permettez une prise d’autonomie tout en les rassurant par un cadre construit. Objectif : l’autonomisation et la responsabilisation de vos équipes.

Mettre en place un coaching à retombées instantanées

Pour faire avancer les choses dans un mode global, surtout si une situation est compliquée, voire bloquée, aidez votre équipe en découpant un projet important en petits projets, équivalents à des étapes successives. Objectif : en donnant des petits objectifs à retombée rapide, vous valorisez la réussite de vos équipes et les mettez en situation de succès pour affronter les objectifs plus importants.

Questionner plutôt que de parler

Un coach valorise toujours le fait de poser des questions pour aider son interlocuteur à trouver la réponse lui-même plutôt que d’imposer son point de vue. Objectif : favoriser la confiance en soi de l’autre et lui apprendre à développer ses propres schémas de réflexion.

Favoriser autant la bonne volonté que la compétence

Ce point traite de la différence fondamentale entre savoir-faire et savoir-être. Autant, il est possible de faire évoluer une personne sur sa compétence professionnelle si elle est motivée pour le faire, autant une personne désinvestie, aussi compétente soit-elle, sera difficile à faire évoluer. Il s’agit donc pour le manager d’agir sur ces deux leviers en adaptant son style de management à chacun. Objectif : favoriser l’approfondissement des compétences sur le long terme en incluant la donnée « Volonté » dans sa matrice managériale.

Faire en sorte que toutes ses critiques soient constructives

La clef d’une bonne critique réside dans le fait de guider sans juger et de baser vos remarques sur des faits ou des comportements tangibles. Quand vous avez une critique à faire à l’un des membres de votre équipe, replacez là toujours dans son contexte, positivez les aspects qui peuvent l’être et ne décrivez jamais une faiblesse sans proposer une solution. Objectif : accompagner sans décourager et placer vos critiques dans un objectif d’amélioration continue. Attention de valoriser par la suite les progrès de la personne concernée afin de l’encourager.

Favoriser le feed-back

Dans la lignée du point précédent, il convient de faire des retours réguliers à vos équipes, afin de valoriser les progrès réalisés. En regard du point 3 sur la mise en place des objectifs, le feed-back rythme la progression de vos équipes, leur donne des repères et permet un recadrage si besoin. Objectif : en management en utilisant la rétro action, vous vous placez en accompagnateur qui sait déléguer sans imposer et qui est en support de ses équipes.

Accepter le retour sur vos propres performances

Enfin, un management (lien vers la formation Manager Coach) de type coaching passe également par le fait d’accepter de recevoir des commentaires sur vos propres performances. Ainsi, tenez compte des remarques de vos équipes et prenez le temps de modifier votre manière d’agir en conséquence. Objectif : vous montrez à vos équipes que vous les valoriser et vous favorisez une confiance réciproque, la base de liens professionnels authentiques.

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*Source : Le Tao du coaching de Max Landsberg

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