Le « learning by doing » ou l’apprentissage par l’expérience, une technique de formation imparable !

Ce concept d’apprentissage par la pratique est issu de théories économiques et a été transposé au monde de l’entreprise. Il repose sur la pédagogie de l’expérience qui se fait autour d’un projet commun, lequel va produire – tout en en étant le fruit – une intelligence collective. L’apprentissage se fait par la pratique et non pas par la théorie. L’apprenant va donc apprendre de ses responsabilités, en expérimentant, en se trompant, en recommençant et en trouvant. En construisant un projet en équipe, il va apprendre pour lui avec les autres, de lui et des autres. Retour en quelques points sur les objectifs, le contexte et les avantages de cette technique d’auto–formation.*

Quels sont les objectifs de ce type d’apprentissage ?

Cette technique est à valoriser pour les structures qui souhaitent mettre un collectif en situation de faire ensemble, de réfléchir et de proposer des réponses co-crées afin de :

• Favoriser les débats inter-équipes et de responsabiliser les apprenants dans un cadre de formation engageant,
• Débrider les appréhensions individuelles afin de faire émerger un projet mobilisateur et de diffuser une culture d’apprentissage et de co-leadership.

Le « learning by doing » fonctionne ainsi très bien dans le cadre d’un plan de lancement d’un nouveau produit en faisant interagir les équipes bureau d’étude, commerciales, marketing et communication ; le développement d’une franchise sur plusieurs territoires en intégrant les futurs distributeurs concernés, la mise en place d’un nouvel outil informatique en faisant tester puis recetter l’outil par plusieurs types d’utilisateurs finaux…

Comment l’utiliser et dans quel contexte ?

Le « learning by doing » est particulièrement prisé quand l’apprentissage individuel et théorique est insuffisant pour répondre aux besoins en formation d’une organisation salariale. Ainsi, constituer des groupes qui vont être confrontés ensemble à des situations inédites permettra à l’apprenant de travailler en équipe, de se poser les bonnes questions, d’oser sans avoir peur de se tromper (ce qui serait plus difficilement le cas dans le cas d’un travail d’apprentissage en solitaire). Une intelligence collective va ainsi être développée, au sein de laquelle chaque individu pourra acquérir des compétences spécifiques et de nouvelles formes de savoir-être.

Mais comment favoriser cet apprentissage ?

• En activant différents sens : 

Si apprendre passe de manière usuelle par la lecture et la pratique de son métier sur son lieu de travail, le « learning by doing » permet de combiner d’autres modes d’acquisition de compétences. Stimuler différents canaux fait ainsi appel à d’autres sens et favorise une mémorisation plus globale. Il s’agit simplement de s’immerger dans d’autres univers et de « ressentir » leur mode de fonctionnement en s’asseyant par exemple dans les fauteuils à billes d’une start-up qu’on visite, en préparant un repas ensemble dans la cuisine collective, en regardant des vidéos, des MOOCs ou en en réalisant soi-même…

• En mettant les participants dans des situations proches du réel :

Expérimenter une situation qui se rapproche de la réalité est le meilleur moyen de se confronter et de prendre conscience de ses enjeux concrets. Rédiger soi-même un business plan, simuler un cas sur un jeu vidéo, utiliser une imprimante 3D, … permettent de mobiliser la cognition et l’affectivité, de recevoir des avis sur sa prestation, de créer des boucles d’apprentissage qui renforcent les acquis.

• En créant un environnement collaboratif pour se développer et développer son leadership :

L’aménagement des locaux est partie prenante de cette logique de « l’apprendre ensemble ». Rendre ses bureaux accueillants, moduler son espace pour en faire un espace de liberté, avoir à disposition des tableaux pour encourager l’écriture et la créativité de tous… Tout ceci entraine les interactions directes, la possibilité de jouer et de tester ensemble. Favoriser la liberté d’expression et le dialogue permet de découvrir les représentations de la réalité de chacun et de se faire une nouvelle représentation de sa réalité à soi ; une réalité élargie et enrichie, porteuse de nouvelles idées et de nouveaux possibles. L’émergence des FabLabs est ainsi l’exemple type du recours à l’expérience pour avancer dans la réalisation de projets.

Méthodologie

Plusieurs étapes sont à respecter afin de mettre en place efficacement un « learning by doing ». Il s’agit tout d’abord d’identifier les challenges à relever et d’étudier leur faisabilité en termes de défis collectifs. Puis de constituer des équipes projet en choisissant des profils diversifiés et complémentaires. La durée du processus doit être comprise entre deux jours et plusieurs semaines. Si la durée envisagée dépasse un mois, l’engagement de la direction est indispensable afin de dégager du temps et le financement nécessaire.

Enfin, la présence d’un coach certifié est essentielle si vous souhaitez faire travailler les apprenants sur une dimension interpersonnelle : regard sur soi, comportement, écoute des autres… Un coach permettra de mettre en place des règles de fonctionnement et de respect de chacun, de favoriser des temps d’échange sur la dynamique de groupe, d’insister sur le besoin de partage des informations collectées. Il s’assurera de l’organisation des temps d’ancrage, des apprentissages et des retours d’expérience.

*Cet article est issu du livre « La méga boîte à outils du Manager Leader »