Dans un contexte de baisse des financements, évaluer les dispositifs de formation et démontrer leur efficacité devient un enjeu capital pour les entreprises et leur responsable RH.
Afin de juger de la pertinence ainsi que de l’efficacité opérationnelle d’une « bonne » formation, de nombreux systèmes d’évaluation existent. Un modèle s’impose cependant depuis 1959, celui de Donald Kirkpatrick. Adaptable à tous les domaines de formation, il repose sur un principe de causalité positive implicite grâce à quatre niveaux d’évaluation, sans rapport de hiérarchie entre eux mais chacun ayant une prolongation dans le niveau suivant.
Niveau 1 : Réactions
Ce premier niveau permet de mesurer le degré de satisfaction de l’apprenant : ce qu’il a apprécié.
Niveau 2 : Apprentissages
Ce second niveau est celui de l’évaluation pédagogique : ce qu’il a appris.
Niveau 3 : Comportements
Le troisième niveau s’attache à estimer les conséquences opérationnelles pour le stagiaire : ce qui a évolué dans sa manière de travailler.
Niveau 4 : Résultats
Si les trois premiers niveaux sont directement liés à l’impact sur l’apprenant lui-même, le quatrième niveau s’intéresse aux bénéfices factuels de la formation pour l’entreprise : comment ses résultats ont été optimisés.
Le modèle Kirkpatrick participe à une réelle « culture du résultat » dans un domaine où il ne suffit plus de « faire » mais où il faut « bien faire ». Il permet ainsi d’établir un R.O.I de référence pour chaque plan de formation mis en place par les équipes RH.
Un modèle universel facile à appliquer et qui valorise les fonctions formation en interne d’une entreprise.
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