Le management situationnel, une manière de manager adaptable !

Là où un mode de management collégial s’intéresse à la dynamique de groupe, le principe du management situationnel repose quant à lui sur l’idée qu’une équipe est composée de différentes individualités et que, pour bien accompagner le collectif, il faut adapter son management à chaque personnalité comme à chaque situation. Reposant sur les théories de Hersey et Blanchard, le management situationnel propose d’adopter un style de management différent en fonction de deux composantes du collaborateur : le savoir-faire et le savoir-être. A chaque cas de figure, le manager ajustera sa manière d’agir en fonction de la compétence et de l’engagement des membres de son équipe.

Le principe

La segmentation comportement/engagement permet d’identifier quatre modes de managements adaptés à chaque contexte :

• Le collaborateur ne sait pas faire et ne veut pas faire : le manager doit le DIRIGER
  = Mode de management directif

• Le collaborateur ne sait pas faire mais veut bien faire : le manager doit l’ENTRAîNER
  = Mode de management persuasif

• Le collaborateur sait faire mais veut faire autrement : le manager doit l’EPAULER
  = Mode de management participatif

• Le collaborateur sait faire et veut bien faire : le manager doit DELEGUER
  = Mode de management délégatif

A partir de ce schéma, le management situationnel implique un investissement temps de la part du manager plus important au départ, lors de la mise en place de son nouveau mode de management. Mais l’efficacité ne tarde jamais à se faire ressentir. Un point de vigilance est à noter ici : les typologies établies ci-dessus par collaborateur ne sont pas figées et peuvent évoluer, le manager devra alors être vigilant à adapter son attitude aux modifications de comportements des membres de son équipe.

Méthodologie

Etape par étape, mettre en place un mode de management situationnel commence par :

• Catégoriser la maturité professionnelle de ses collaborateurs :
  • Maturité professionnelle faible : peu de compétences métier et peu de motivation
  • Maturité professionnelle moyen-faible : malgré un manque de connaissance, la personne est très impliquée, a envie d’apprendre et de progresser
  • Maturité professionnelle moyen-élevée : un bon niveau de savoir-faire mais peu de motivation
  • Maturité professionnelle élevée : un collaborateur à la fois impliqué et compétent

Pour ce faire, deux mécanismes permettent d’identifier le niveau de maturité des membres de son équipe : l’observation et l’analyse des projets déjà réalisés.

• Il convient ensuite d’adapter son style de management à cette catégorisation :
  • Le style de management directif implique une présence quasi quotidienne du manager et un suivi précis. Les tâches données doivent être factuelles, listées, analysables quantitativement et données dans le cadre d’un rétro-planning construit. Des contrôles réguliers doivent être mis en place.
    Remarque : parfois un collaborateur non motivé l’est justement à cause d’un manque de responsabilité ou d’autonomie. Dans ces cas-là, le manager devra tester sur des petits projets une délégation plus forte et analyser si l’implication change. Auquel cas, son mode de management devra glisser vers un mode participatif.
  • Le style de management persuasif se définit également par une faible autonomie mais un accompagnement pédagogique fort : le manager va prendre le temps d’expliquer le contexte et les objectifs d’un projet, va accompagner le collaborateur dans sa montée en compétences. Le suivi doit être également fréquent.
  • Le style de management participatif laisse de l’autonomie à la personne et surtout l’associe à la prise de décision.
  • Enfin, le style de management délégatif place la prise de décision chez le collaborateur qui devra juste informer son manager de la situation. Le contrôle se fait ici en phase finale voire après la réalisation d’une tâche.

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