Le Brown-out : décryptage

Vous arrive-t-il parfois de vous questionner sur le sens de votre mission professionnelle ? Connaissez-vous les prospectives et la stratégie de l’entreprise ? Comprenez-vous toujours le pourquoi de cette stratégie ? Savez-vous où se situe l’objectif à atteindre ? Avez-vous le sentiment de travailler sans réel fil conducteur, comme un automate ? Pire, vous sentez-vous démotivé, abattu, inutile et déprécié ? Si vous vous reconnaissez dans ces schémas professionnels, peut-être souffrez-vous de « Brown-out » autrement dit le « syndrome de la perte de sens au travail ». Telle une coupure d’électricité, le « Brown-out » vient éteindre l’étincelle d’énergie qui vous anime dans la réalisation de votre mission. Le bourreau de travail enthousiaste que vous étiez devient alors petit à petit un robot sans âme qui abat des tâches mécaniquement les unes après les autres.

Arnaud Lacan, professeur de management et chercheur, nous livre son décryptage de ce nouveau mal-être qui se répand à vitesse grand V dans les entreprises.

Le Brown-out ou le syndrome de désengagement au travail

Selon l’auteur, le « Brown-out » est la maladie du désengagement au travail.

Bien sûr, travailler résonne en chacun de nous quand il s’agit d’en retirer une rémunération. Pour autant, travailler pour gagner sa vie n’est plus une source suffisante d’épanouissement professionnel. Il devient aujourd’hui impérieux de trouver du sens non seulement dans les missions qui nous sont confiées mais également dans le rôle que nous tenons au sein de l’organisation qui nous emploie. Lorsque ce n’est pas le cas, l’entreprise se retrouve, certes face à des salariés physiquement capables d’accomplir leurs tâches, mais mentalement complètement démotivés et désengagés.

Dès 2013, des auteurs tels que l’anthropologue américain David Graeber ou le professeur François Baumann, spécialiste des pathologies liées à la souffrance au travail, font le lien entre l’avènement de la technologie et l’apparition de métiers pour le moins inutiles et non stimulants.

L’alerte est lancée.

Un phénomène difficilement détectable

Le “Brown-out” est sournois, il s’immisce insidieusement dans les esprits. Sans que l’on y prenne garde, les collaborateurs se désengagent petit à petit. Ne voyant jamais l’aboutissement de son travail, n’arrivant pas à se projeter, le collaborateur se retrouve dans l’impossibilité de se sentir valorisé à travers ses résultats. Perdre le sens de sa mission l’amène progressivement à se dévaloriser et même à se désillusionner « à quoi bon être ici ou faire cela ». Cela va même plus loin, ne se sentant pas utile ni méritant, la personne peut se replier sur elle-même jusqu’à atteindre un état dépressif.

Repérer une personne en “Brown-out” n’est pas chose facile car, comme nous l’avons vu, le collaborateur est physiquement présent et compétent. La perte de motivation est le premier symptôme le plus manifeste en cas de “Brown-out”.  Il va néanmoins falloir être vigilants sur les signes suivants :

• détecter au détour d’une discussion le sentiment d’inutilité que ressent le collaborateur
• déceler la perte d’attention lors de la réalisation des tâches
• noter une diminution du sens de l’humour au sein des relations professionnelles
• constater une démotivation progressive teintée d’irritation et d’apathie
• entendre les remises en question
• remarquer l’anxiété croissante et les états dépressifs

Il est important pour le manager d’être à l’affût de ces signes pour prévenir non seulement la perte de productivité mais aussi l’absentéisme du collaborateur. En effet, la demande de rupture conventionnelle devient le salut de ce mal-être devenu insupportable pour le salarié. Cela peut commencer par des retards répétés le matin, puis des départs anticipés le soir puis le dépôt d’un arrêt maladie pour finir par le point de non-retour.

Le rôle des managers dans la prévention du « Brown-out »

L’enjeu réside dans le maintien de la motivation de ses collaborateurs.

Pour cela, le manager va devoir apporter des éléments de sens sur les missions à accomplir mais pas que ! Développer un management horizontal qui place le bien-être des collaborateurs au centre de la stratégie d’entreprise est le nouveau défi à relever. Parce que c’est en redonnant « l’envie d’entreprendre ensemble » à ses collaborateurs, tous unis par la même culture d’entreprise et tournés vers le même but, que celle-ci maintiendra son niveau de performance.

Voici quelques propositions pour donner du sens tout en améliorant les conditions de travail :

• Proposer des réunions ou entretiens individuels pour expliquer la stratégie de l’entreprise.
• Faire intervenir le supérieur hiérarchique pour accroître la valorisation.
• Organiser des moments de convivialité pour souder le sentiment d’appartenance.

Véritable leader de son équipe, le manager se réinvente en « animateur de la communauté au travail », en « régulateur des relations interpersonnelles ».

Grâce à un management qui érige le bien-être des membres de ses équipes en absolue priorité, les collaborateurs vont retrouver du sens à leur mission, de la motivation, de la valorisation. Mieux encore, ils vont gagner en optimisme !