Accompagner ses collaborateurs en phase de transition

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Accompagner ses collaborateurs en phase de transition

« L’intelligence, c’est la capacité de s’adapter au changement ». Stephen Hawking. En milieu professionnel le changement est monnaie courante, alors que dire de ces temps de pandémie où l’adaptabilité est plus que nécessaire. Plus que jamais il est essentiel pour les managers d’accompagner leurs collaborateurs pendant les phases de transition qui s’ensuivent. Le changement est un processus externe à l’individu qui l’oblige constamment à faire face à de nouvelles situations. Par exemple : l’arrivée d’un nouveau collaborateur, un changement de direction, une nouvelle politique commerciale, la modification des horaires de travail etc. Ces changements augurent la fin de quelque chose, d’un état initial. Cela va engendrer une phase de transition pour chacun des acteurs concernés. Changement et transition sont donc deux choses bien distinctes. Ainsi, la transition est un processus psychologique interne qui fait suite au changement. Elle consiste à l’accepter et à le mettre en œuvre. En effet, changer, c’est rompre avec ce qui existait auparavant pour s’ouvrir à la nouveauté. Or, il n’est pas toujours facile de rester serein face à l’inconnu !

William Bridges, consultant et conférencier américain spécialisé dans le perfectionnement des cadres, nous donne, dans son ouvrage « La gestion des transitions » les clés d’une transition réussie. Il décompose la transition en 3 étapes pour aider les managers à accompagner leurs équipes dans cette phase aussi délicate que cruciale.

1 – La fin

La transition débute après la fin de l’ancienne situation.

Comment faire pour accompagner vos collaborateurs dans la gestion d’une fin de situation ?

Prenons l’exemple d’un déménagement de locaux du centre-ville en périphérie.

– Dressez un état des lieux des éléments à disparaître et des personnes impactées : dans notre illustration, ce pourrait être la proximité des commerces, des points de restauration ou des zones de transports.

– Il est important de bien expliquer à vos collaborateurs le « pourquoi du comment » de ce changement. Pourquoi est-il nécessaire, voire impératif, quelles sont les choses qui vont disparaître et par quoi seront-elles remplacées. Le trio gagnant : précision, clarté et factuel ! Dans notre exemple, il conviendrait d’expliquer pourquoi l’entreprise a changé de localisation : qu’est-ce qui ne convenait plus en centre-ville et quels seront les avantages dans le nouveau lieu.

– Vous n’êtes pas sans savoir qu’un changement en cache un autre ! Essayez d’anticiper en listant les conséquences potentielles qui pourraient advenir : pour chaque collaborateur impliqué; identifiez ce qu’il va perdre dans ce changement. Qu’elle soit subjective, émotionnelle ou factuelle, une perte pour un collaborateur reste une perte et elle est toujours difficile

– Acceptez que certaines personnes puissent réagir vivement. Dans ce cas, tentez de comprendre leur position, communiquez et cultiver votre compassion. Enfin si cela est possible, vous pouvez proposer une compensation : dans notre exemple de déménagement ; proposer des temps en télétravail peuvent être une bonne option 😉

2 – La zone neutre

C’est une phase provisoire entre l’avant et l’après. Une phase pendant laquelle vos collaborateurs seront bousculés par la nouvelle du changement : peur, colère, enthousiasme, démotivation, autant d’émotions à canaliser pour maintenir le plus haut degré de productivité. La zone neutre, c’est aussi une phase floue durant laquelle tout est possible. Prenons un exemple différent, celui d’un changement de direction.

→ Comment faire pour tirer le meilleur parti de cette phase neutre ?

Soyez patient, et n’en demandez pas trop à vos collaborateurs. Laissez le temps à vos équipes de faire le deuil du départ de leur directeur et le temps de découvrir leur nouveau dirigeant.

Assouplissez certaines règles le temps du passage à la nouvelle situation pour ne pas “plomber” la dynamique par d’anciennes pratiques

– Donnez des objectifs clairs et précis à court terme pour maintenir l’esprit de travail.

Bien évidemment, tout cela ne peut être positif sans communication. Alors en tout état de cause, communiquez et incitez vos collaborateurs à communiquer entre eux !

3 – Le nouveau départ

Que représente une page vierge pour vos collaborateurs ? L’inconnue source d’inquiétudes ou le challenge générateur de dynamisme ?

→ Comment réussir votre nouveau départ avec vos équipes ?

Pour illustrer cette dernière étape, prenons un troisième exemple : le passage en télétravail.

– Parlez en termes de projet : en quoi le projet « télétravail » est-il nécessaire, utile voire vitale pour l’entreprise ?

– Concrétisez le point d’arrivée : montrez concrètement, à vos collaborateurs, là où ils vont… et ce que va être leur quotidien désormais : quels seront les horaires, les heures de pause, le moyen de communiquer entre tous, les outils digitaux, etc.

– Décidez d’un programme de transition avec des actions qui devront prendre en compte les aspects humains, subjectifs ou encore émotionnels du changement.

Positionnez chaque collaborateur dans ce programme de transition. Chaque collaborateur doit se sentir impliqué et important au sein de la transition pour que l’adhésion soit entière . Dans notre exemple de télétravail, pourquoi ne pas mettre en place une boîte à idées pour brainstormer sur les actions à mettre en place pour garder la cohésion d’équipe ou encore mettre en place des entretiens individuels pour valider que chaque situation personnelle soit bien compatible avec du télétravail…

– En tout état de cause, faites preuve de cohérence, dans notre exemple toutes vos actions en tant que manager devront concourir à la réussite du maintien de l’activité et de la cohésion d’équipe en télétravail : prenez un temps de formation avec vos équipes pour les initier aux outils interactifs : Zoom, Slack, Teams et bien d’autres encore !

– Enfin quel que soit le changement pourquoi ne pas marquer un temps pour célébrer ce nouveau départ et valoriser vos collaborateurs qui auront été capables de surmonter ces phases pour faire partie du nouveau départ…

Certes, la perspective d’un changement est rarement confortable mais cela fait partie du mouvement de la vie. Et c’est paradoxalement les changements qui nous permettent à tous d’évoluer personnellement comme professionnellement car ils nous forcent à cultiver notre adaptabilité. Une équipe qui apprend à se renouveler, à se réinventer est gage de performance, partie prenante de la pérennisation de l’entreprise.

Points à retenir :

  • Changement et transition sont deux choses bien distinctes.
  • Le changement est un processus externe à l’individu qui l’oblige constamment à faire face à de nouvelles situations.
  • La transition est un processus psychologique interne qui fait suite au changement. Elle consiste à l’accepter et à le mettre en oeuvre.
  • Il y a 3 étapes clés dans une transition : la fin d’une situation, une zone neutre et un nouveau départ.
  • La transition débute après la fin de l’ancienne situation.
  • La zone neutre est une phase de chaos et de confusion entre l’avant et l’après.
  • Une bonne gestion de la transition est le tremplin vers un nouveau départ.
  • Cohérence, sincérité, précision et communication sont les ingrédients d’une bonne transition.

 

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